Với hình thức sản xuất chủ yếu là gia công theo đơn đặt hàng của khách hàng, nhân lực được coi là yếu tố đầu vào quan trọng nhất trong các doanh nghiệp may mặc Việt Nam hiện nay. Những doanh nghiệp này sử dụng một số lượng lớn lao động, chủ yếu là lao động nữ.
Tuy nhiên, vài năm trở lại đây, toàn ngành đang phải đối mặt với rủi ro do biến động lao động với tỷ lệ cao (đặc biệt là do lao động tự ý bỏ việc hoặc nghỉ việc). Rủi ro này gây ra những tổn thất đáng kể đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và hơn thế nữa, nó làm giảm đi đáng kể năng lực cạnh tranh của ngành may mặc Việt Nam so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Vì vậy, các nhà quản lý trong doanh nghiệp may mặc Việt nam cần phải chủ động trong việc nhận diện, phân tích, đánh giá, từ đó đưa ra những giải pháp để kiểm soát có hiệu quả loại rủi ro này.
Khi đề cập đến rủi ro, người ta thường quan niệm đó là những sự kiện không mong muốn có thể xảy ra ảnh hưởng theo hướng tiêu cực đến các những chủ thể phải đón nhận những sự kiện đó. Rủi ro thường không thể xác định một cách chắc chắn và kéo theo nó là những tổn thất về con người hoặc của cải.
Trong quản lý doanh nghiệp, khi nhà quản lý đặt ra các mục tiêu cho các hoạt động mà doanh nghiệp cần phải đạt được thì rủi ro mà các nhà quản lý thường phải đối mặt đó là khả năng tồn tại các sai lệch bất lợi so giữa thực tế so với kết quả hay dự tính được mong chờ[1]. Theo đó, nguyên nhân gây ra sự sai lệch là khách quan còn dự tính của con người là chủ quan và khác nhau trong từng tình huống cụ thể. Rủi ro được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau, tuỳ thuộc vào tính chất, phạm vi ảnh hưởng của rủi ro, theo nguyên nhân của rủi ro có thể là khách quan hoặc chủ quan hoặc theo từng tác nhân cụ thể gây ra rủi ro cho doanh nghiệp. Các chi phí phát sinh do rủi ro xuất hiện bao gồm cả những chi phí trực tiếp và gián tiếp, thể hiện toàn bộ những thiệt hại, mất mát về vật chất và tinh thần trong việc gánh chịu, khắc phục, bồi thường tổn thất, kể cả phòng ngừa và hạn chế rủi ro. Nhìn chung trong kinh doanh, kể cả trong ngắn hạn và dài hạn, rủi ro là căn nguyên gây ra sự giảm sút lợi nhuận của doanh nghiệp khi nó không được quan tâm và xử lý đúng đắn. Để đảm bảo đạt được các mục tiêu đặt ra, nhà quản lý cần phải nhận diện, phân tích và đánh giá rủi ro, từ đó lựa chọn, ra quyết định cách thức và biện pháp để kiểm soát rủi ro ở mức độ có thể chấp nhận được.
Như các doanh nghiệp thông thường, doanh nghiệp may mặc Việt Nam cũng phải đối mặt với nhiều loại rủi ro trong các hoạt động của mình. Chẳng hạn, đối với hoạt động sản xuất, rủi ro là giao hàng không đúng kế hoạch theo hợp đồng đã ký kết, hoặc chất lượng sản phẩm không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng dẫn đến việc phải bồi thường thiệt hại cho khách hàng. Trong thanh toán, rủi ro xuất hiện khi doanh nghiệp lựa chọn đối tác ký kết hợp đồng không có tư cách pháp nhân đảm bảo dẫn đến hậu quả khách hàng không thanh toán khi hàng đã được giao. Đối với hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực, rủi ro mà doanh nghiệp may mặc Việt Nam phải đối mặt đó là tỷ lệ lao động tự ý bỏ việc, nghỉ việc cao làm biến động đáng kể trong lực lượng lao động, gây ra nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Một trong những đặc điểm điển hình của các doanh nghiệp May mặc là nhu cầu sử dụng nhiều lao động với tỷ lệ lao động nữ thường chiếm hơn 80% so với tổng số lao động trong doanh nghiệp. Tính chất công việc được chuyên môn hoá lặp đi lặp lại trong các dây chuyền may sản xuất sản phẩm không đòi hỏi người lao động có trình độ văn hóa cao, thông thường chỉ cần lao động tốt nghiệp phổ thông, đã trải qua khoá đào tạo nghề trong thời gian ngắn, hoàn thiện được một vài công đoạn tạo ra sản phẩm là có thể được tuyển dụng và bố trí làm việc ngay trong các doanh nghiệp may mặc. Những đặc điểm này thường làm cho mọi người nhầm tưởng rằng việc tuyển dụng cũng như quản lý và sử dụng lao động tại các doanh nghiệp may mặc là đơn giản bởi số lượng lao động dồi dào, không có đòi hỏi cao về chất lượng lao động, tuy nhiên, thực tế cho thấy sự thật khác hẳn. Khi mức sống và trình độ dân trí của người dân tăng lên, lợi thế so sánh của nền kinh tế Việt Nam không còn là lao động với giá nhân công rẻ nữa và điều này có tác động trực tiếp tới ngành may mặc nói riêng và các ngành khác sử dụng nhiều lao động nói chung. Hiện nay toàn ngành đang phải đối mặt với tình trạng biến động lao động với tỷ lệ biến động lao động hàng năm trong các doanh nghiệp may mặc khoảng 25 - 30%, thậm chí, trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tỷ lệ này lên tới 40%[2]. Thực tế này cần phải được nhìn nhận là vấn đề nan giải nhất đối với các doanh nghiệp may mặc trong hiện tại và tương lai, đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải có cơ chế thích hợp nhìn nhận đúng đắn rủi ro về biến động lao động, khả năng và thời điểm phát sinh, xác định được những ảnh hưởng có thể có của loại rủi ro này đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, lý giải những nguyên nhân thỏa đáng cho tình trạng biến động lao động, từ đó có những biện pháp thích hợp nhằm hạn chế thấp nhất những ảnh hưởng của nó đối với việc đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đang nỗ lực phấn đấu.
Qua khảo sát cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp may mặc đều nhìn nhận rằng, tay nghề lao động kém, khó tuyển dụng lao động mới và nhất là lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp luôn biến động với tỷ lệ cao là những khó khăn rất lớn cản trở đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Biến động lao động với tỷ lệ cao cần được nhìn nhận là rủi ro nghiêm trọng trong doanh nghiệp may mặc, đặc biệt trong vài năm trở lại đây, tỷ lệ này thay đổi với xu hướng ngày càng tăng lên. Sự nghiêm trọng của rủi ro này không chỉ thể hiện ở tần suất xuất hiện mà còn ở những tổn thất phát sinh, đe doạ trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Những tổn thất này bao gồm cả trực tiếp và gián tiếp, tổn thất hữu hình và vô hình, phát sinh trong cả ngắn hạn và dài hạn.
Trước hết, đó là những khoản tổn thất từ các chi phí đã, đang và sẽ phát sinh liên quan đến người lao động. Những chi phí này bao gồm:
Chi phí đã chi ra cho người lao động rời bỏ khỏi công ty: Những chi phí này liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến người lao động đã nghỉ hoặc bỏ việc từ khi họ được tuyển mộ, tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệp, các chi phí đã chi ra để đào tạo họ thích ứng với công việc, các chi phí về các khoản trích theo lương đóng góp theo quy định của pháp luật cho người lao động… Trong một số trường hợp, người lao động ra khỏi doanh nghiệp còn mang theo cả những hiểu biết, kỹ năng, thậm chí là các bí mật nghề nghiệp mà họ tích luỹ được trong thời gian làm việc, hay là tổn thất do doanh nghiệp mất đi khách hàng có liên hệ thân thiết với người lao động.
Chi phí cho người lao động khác để thay thế cho người đã bỏ việc: các chi phí này cũng bao gồm nhiều loại, phát sinh trong cả quá trình từ khi tuyển mộ, tuyển dụng đến đào tạo người lao động mới thay thế cho lao động đã nghỉ hoặc bỏ việc. Trong trường hợp doanh nghiệp không hoặc chưa thể tuyển dụng lao động mới, thì các tổn thất mà doanh nghiệp phải gánh chịu đó là chi phí công việc bị gián đoạn khi chưa tìm được người khác thay thế, hoặc chi phí chi ra để thuê lao động tạm thời.
Các tổn thất do giảm năng suất và sản lượng: Khi có lao động, đặc biệt là các lao động có trình độ chuyên môn tốt và kinh nghiệm nghề nghiệp vững bỏ việc, thì những tổn thất này là tương đối đáng kể. Đặc điểm tổ chức sản xuất trong các doanh nghiệp may mặc thường là theo phân xưởng, trong từng phân xưởng lại có nhiều tổ đội hoặc chuyền sản xuất. Những tổ, đội hoặc chuyền sản xuất này thường có khoản 20 - 30 công nhân, trong một số doanh nghiệp, số công nhân trong một tổ có thể lên đến 60 - 70 người. Những lao động này đều được phân công công việc rõ ràng theo một quy trình khép kín và chuyên môn hoá để tạo nên các sản phẩm may mặc một cách tuần tự, vì vậy, nếu khuyết thiếu đi một hoặc một vài công nhân thực hiện các công đoạn (đặc biệt là các công đoạn may phức tạp) thì năng suất và sản lượng của toàn bộ tổ hoặc chuyền may sẽ bị sút giảm đáng kể. Với những lao động mới (được tuyển mới hoặc thuê tạm thời) chưa thành thạo công việc, năng suất lao động thường thấp sẽ kéo theo sự sút giảm năng suất của các lao động khác bởi công việc của toàn bộ chuyền sản xuất không được vận hành trôi chảy.
Tổn thất do chất lượng sản phẩm sản xuất không đạt yêu cầu: Tổn thất này thường phát sinh khi các lao động thay thế cho lao động bỏ việc chưa thành thạo về kỹ năng thực hiện công việc, vì vậy tỷ lệ sản phẩm sai hỏng có thể tăng lên, đồng thời kéo theo các chi phí phát sinh để sửa chữa sản phẩm hỏng, hoặc thiệt hại do sản phẩm hỏng không thể sửa chữa được. Sản phẩm hỏng hoặc không đạt yêu cầu cũng là tác nhân kéo theo sự sụt giảm đáng kể về năng suất và sản lượng như đã trình bày ở trên.
Tổn thất về doanh thu: Khi lao động bỏ việc quá nhiều khiến cho doanh nghiệp không thể ứng phó kịp dẫn đến hoạt động sản xuất bị gián đoạn. Kế hoạch giao hàng đã ký kết trong hợp đồng với khách hàng khó có khả năng thực hiện đúng hạn và theo đúng yêu cầu về chất lượng đã cam kết với khách hành. Nếu kế hoạch sản xuất không thực hiện được, doanh nghiệp thường phải gánh chịu những thiệt hại do vi phạm hợp đồng, hoặc chi phí vận chuyển tăng đáng kể do phải chi trả chi phí vận chuyển, đặc biệt không đơn thuần chỉ là vận chuyển bằng đường biển thông thường, mà bằng đường hàng không để kịp thời gian giao hàng cho khách. Trong trường hợp này, đơn hàng thường có kết quả lỗ bởi chi phí vận chuyển quá cao. Do không giữ được chữ tín trong kinh doanh, nguy cơ mất khách hàng và phải tìm kiếm khách hàng khác là điều khó tránh khỏi.
Chi phí sắp xếp, tổ chức lại sản xuất: Khi lao động tự động bỏ việc, doanh nghiệp thường rơi vào trạng thái bị động bởi mọi việc xảy ra không theo dự kiến hoặc kế hoạch đã lập trước đó. Thay vì tìm kiếm khách hàng, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành,… để đạt được mục tiêu lợi nhuận thì doanh nghiệp giờ đây phải quan tâm đến biến cố trước mắt trong chính nội bộ: đó là lực lượng nhân sự không ổn định để tiếp tục chiến lược kinh doanh. Có những doanh nghiệp do số lượng lao động bỏ việc quá lớn có thể khiến cho một số chuyền hoặc tổ may phải xoá sổ, để từ đó sắp xếp lại những tổ hoặc chuyền mới từ những lao động còn lại khiến cho mọi việc liên quan đến nhân sự của doanh nghiệp dường như lại bắt đầu lại từ đầu. Thiếu nhân sự khiến doanh nghiệp không thể chủ động xây dựng các kế hoạch sản xuất dài hơi, khó khăn trong việc cân đối giữa nguồn lực hiện tại với khả năng đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Trên đây mới chỉ là những tổn thất hữu hình mà doanh nghiệp có thể tính toán được, ngoài ra còn có những ảnh hưởng vô hình mà doanh nghiệp khó có thể đánh giá kể cả trong ngắn hạn và dài hạn. Chẳng hạn, khi lao động bỏ việc sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý của những lao động còn ở lại doanh nghiệp, khiến cho họ không vững tâm làm việc. Uy tín của doanh nghiệp bị sút giảm không chỉ với các doanh nghiệp trong cùng ngành mà còn với các khách hàng, và rộng hơn nữa, khả năng cạnh tranh của toàn ngành may mặc Việt Nam so với các đối thủ như Trung Quốc, Srilanka, Ấn Độ,.. sẽ bị ảnh hưởng đáng kể.
Việc phân tích những tổn thất do tình trạng biến động lao động đang xảy ra với các doanh nghiệp may mặc Việt Nam cho thấy, cần phải nhận diện rõ nguyên nhân lý giải tại sao người lao động trong các doanh nghiệp này lại bỏ việc nhiều đến vậy, từ đó làm cơ sở để xác định các biện pháp hữu hiệu để ngăn chặn hoặc giảm thiểu những tổn thất từ rủi ro này. Trên thực tế, các nguyên nhân tương đối nhiều, chúng bao gồm những loại sau:
Nguyên nhân xuất phát từ đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp may mặc Việt Nam chủ yếu là nữ giới: Với tỷ lệ lao động nữ trong doanh nghiệp may mặc thường hơn 80%, biến động lao động tất yếu xảy ra bởi người phụ nữ ngoài công việc xã hội còn đảm phải nhận thiên chức làm mẹ. Trong tất cả các doanh nghiệp may mặc lúc nào cũng có một số lượng nhất định lao động nữ nghỉ việc vì lý do thai sản, tuy nhiên, đây là lý do khách quan và nhà quản lý có khá đầy đủ thông tin do người lao động phải báo trước về thời gian nghỉ việc với doanh nghiệp. Với nguyên nhân này, cách thức kiểm soát phù hợp đó là nhà quản lý cần dự tính trước tỷ lệ số lao động nghỉ việc đương nhiên vì lý do thai sản, từ đó chủ động lên kế hoạch và tổ chức sản xuất. Công thức sử dụng để tính tỷ suất biến động lao động trong doanh nghiệp như sau:
Tỷ suất biến động lao động = 
x 100%
Trong đó:
R: là tổng số lao động nghỉ việc
U: là số lượng lao động nghỉ việc không thể tránh khỏi (vì lý do thai sản, ốm,..)
W: là tổng số lao động bình quân của doanh nghiệp
Tỷ suất này thường được tính cho một năm, một quý hoặc một tháng, đặc biệt có sự quan tâm đến sự biến động theo mùa vụ hoặc những trường hợp đột biến. Tuy nhiên tỷ suất này chưa thể hiện rõ mức độ ổn định của lực lượng lao động, vì vậy cần sử dụng thêm tỷ suất sau:
Mức ổn định của lao động =
Tỷ suất này càng cao chứng tỏ lực lượng lao động của doanh nghiệp càng ổn định. Tử số của tỷ suất này có thể được thay bằng tổng số lao động bình quân có thời gian làm việc trên một khoảng thời gian nhất định nào đó theo ý muốn đánh giá của doanh nghiệp.
Nguyên nhân xảy ra rủi ro về biến động lao động trong các doanh nghiệp may mặc thường phụ thuộc vào nhiều yếu tố chi phối bởi đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của ngành. Với hầu hết các doanh nghiệp may mặc tại miền Nam có sử dụng nhiều lao động từ ngoài Bắc vào, hoặc các doanh nghiệp may mặc ở các thành phố lớn, thời điểm biến động lao động với tỷ lệ cao nhất thường xảy ra vào khoảng trước và sau Tết nguyên đán hàng năm. Đó là lúc các công nhân về nghỉ Tết ở quê nhà sau một thời gian dài làm ăn sinh sống xa nhà, sau kỳ nghỉ Tết, tâm lý phải tự mình vượt cả quãng đường dài để tiếp tục làm việc nơi đất khách quê người làm cho họ nản lòng, khiến họ sẵn sàng từ bỏ công việc quen thuộc tại doanh nghiệp. Để đối phó với tình trạng này, có một số các doanh nghiệp may mặc đã chủ động lên kế hoạch và tự trang trải chi phí đưa công nhân về quê ăn Tết, sau đó lại đón họ tiếp tục làm việc trở lại. Mặc dù tốn kém, tuy nhiên biện pháp này vẫn có thể có hiệu quả nếu doanh nghiệp cân nhắc được mối quan hệ giữa chi phí bỏ ra và ích lợi mang lại do lực lượng lao động ổn định được cả về số lượng và chất lượng, để doanh nghiệp có thể tiếp tục hoàn thành các đơn đặt hàng đã ký và chủ động trong thực hiện kế hoạch sản xuất.
Thời điểm biến động lao động cũng có thể xảy ra nhiều đặc biệt đối với các doanh nghiệp may mặc có địa bàn hoạt động sản xuất kinh doanh ở các vùng nông thôn và miền núi. Do tận dụng nguồn lao động địa phương xuất thân trong các gia đình làm nghề nông nên khi gặp mùa vụ (mùa cấy và thu hoạch nông sản), những lao động này sẵn sàng nghỉ việc tại doanh nghiệp để phụ giúp cùng gia đình công việc đồng áng. Những khoảng thời gian này có thể kéo dài từ vài ngày đến một vài tuần khiến cho chủ doanh nghiệp đau đầu tìm cách khắc phục. Trong trường hợp này, biện pháp tỏ ra thích hợp là doanh nghiệp cần phải kết hợp linh hoạt kỷ luật lao động giữa cơ chế thưởng và phạt công nhân. Chẳng hạn, tăng đơn giá tiền lương trên sản phẩm luỹ tiến trong giai đoạn mùa vụ đối với công nhân để họ so sánh và đưa ra quyết định nên làm việc tại doanh nghiệp bởi thu nhập cao hơn hẳn so với công việc đồng áng. Doanh nghiệp có thể áp dụng biện pháp khoán về số lượng và chất lượng sản phẩm, đồng thời đưa ra thời gian làm việc linh hoạt để nếu công nhân hoàn thành công việc khoán tại doanh nghiệp sớm trước thời hạn, họ có thể về làm công việc tại gia đình. Dĩ nhiên, vào những khoảng thời gian này, doanh nghiệp phải sẵn sàng chấp nhận những thiệt hại do sản lượng hoặc năng suất lao động thấp hơn bình thường, nhưng đánh đổi lại, lao động sẽ không nghỉ việc hàng loạt, thậm chí bỏ hẳn việc nếu chính sách về lao động và tiền lương của doanh nghiệp quá cứng nhắc.
Một trong những nguyên nhân lớn dẫn đến lao động trong ngành không mặn mà với công việc đó là tình trạng làm thêm giờ trong các doanh nghiệp may mặc Việt Nam hiện nay quá nhiều. Ngành dệt may cùng với da giầy và chế biến thuỷ sản là ba ngành đang được áp dụng quy định riêng của Bộ Luật Lao động: trong một số trường hợp đặc biệt giải quyết công việc cấp bách, thời gian làm thêm giờ trong một năm không quá 300 giờ, trong khi đó, ở các ngành khác, tổng thời gian làm thêm giờ không được vượt quá 200 giờ một năm. Nhiều nhà quản lý trong các doanh nghiệp may mặc Việt Nam thừa nhận thực tế là, hầu hết các doanh nghiệp may thời gian qua đều làm vượt thời gian làm thêm từ 1,5 đến 2 lần bởi đặc thù ngành chủ yếu là may gia công phụ thuộc vào hợp đồng của nước ngoài, chất lượng lao động thấp, vừa làm việc, vừa phải học việc,…Gần đây, trong văn bản đóng góp ý kiến đối với Dự thảo Bộ Luật Lao động, đại diện ngành dệt may đồng ý với thời gian làm thêm tối đa không vượt quá 50% số giờ làm việc chính thức trong một ngày và không quá 20 giờ trong một tuần. Tuy nhiên đại diện ngành cho rằng không cần khống chế tổng số giờ làm thêm trong một năm (không quá 300 giờ). Điều này chứng tỏ, thời gian làm thêm giờ quá nhiều trong các doanh nghiệp may mặc trước mắt chưa có khả năng khắc phục mà mới chỉ hạn chế được phần nào. Tuy nhiên, thời gian làm thêm giờ quá nhiều, cường độ làm việc quá căng thẳng, khiến cho người lao động cảm thấy mệt mỏi, không thể tiếp tục công việc thêm được nữa cũng là một trong những nguyên nhân chính làm cho người lao động không gắn bó với nghề, gây ra tình trạng biến động lao động. Trước thực tế này, để có nguồn lao động ổn định và tận tâm với nghề, các doanh nghiệp may mặc cần phải có những biện pháp mạnh mẽ và hợp lý đối với tình trạng làm thêm giờ quá nhiều. Chẳng hạn, việc thực hiện theo đúng quy định về thời gian làm thêm giờ trong doanh nghiệp cần tuân thủ theo quy định của Luật Lao động. Làm như vậy tưởng rằng doanh nghiệp sẽ bị thiệt nhiều hơn là có lợi, tuy nhiên, nếu phân tích kỹ lưỡng, có thể thấy rằng, cách thức này sẽ mang lại lợi ích nhiều hơn cho doanh nghiệp và hơn nữa là lợi ích lâu dài cho toàn ngành may mặc.
Trước hết, kéo dài thời gian làm thêm giờ không phải là biện pháp hữu ích để tăng sản lượng và năng suất lao động. Các nghiên cứu cho thấy, nếu làm việc 9 giờ/ngày thì năng suất lao động ở giờ thứ 9 sẽ giảm 5% so với năng suất lao động ở giờ thứ 8. Làm việc ở giờ thứ 11 thì năng suất sẽ giảm đi 20% và đến giờ thứ 13 thì năng suất giảm tới 40%[3]. Nếu doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo đúng quy định là 150% so với đơn giá tiền lương thông thường đối với giờ làm thêm và chi phí tăng thêm do bổ sung thêm một bữa ăn cho người lao động (khi tổng thời gian làm việc của người lao động trên 10 giờ một ngày) thì có thể thấy rằng, chưa hẳn đã là hiệu quả nếu kéo dài thời gian làm việc, quan trọng hơn, sẽ ảnh hưởng đến khả năng tái tạo sức lao động của người lao động bởi thời gian nghỉ ngơi của họ trong ngày là quá ít. Các nhà quản lý trong các doanh nghiệp may mặc thường biện minh vì áp lực về tiến độ và kế hoạch giao hàng từ phía khách hàng buộc doanh nghiệp phải yêu cầu người lao động làm thêm giờ, tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn có thể dung hoà được lợi ích của cả doanh nghiệp, khách hàng và người lao động bằng cách thức hữu hiệu hơn. Chẳng hạn, hạn chế số giờ làm thêm trong ngày bằng cách tăng năng suất của người lao động trong thời gian làm việc chính thức thông qua việc kiểm soát chặt chẽ hơn từng công đoạn may, giảm thiểu thời gian lãng phí không cần thiết của người lao động và các hoạt động hỗ trợ cho sản xuất (ví dụ như cung cấp nguyên liệu đảm bảo chất lượng và kịp thời, bố trí chuyền may hợp lý để công nhân không phải chờ nhau trong quá trình làm việc, hạn chế tỷ lệ sai hỏng để không phải tái chế hàng) kết hợp với chính sách lương thưởng hợp lý (áp dụng trả lương theo sản phẩm luỹ tiến để khuyến khích công nhân tăng năng suất trên cơ sở đảm bảo chất lượng của sản phẩm, đồng thời có biện pháp nghiêm khắc với công nhân có năng suất lao động thấp, chất lượng sản phẩm không đạt yêu cầu). Việc lập kế hoạch sản xuất cũng phải đảm bảo tính chặt chẽ và hiệu quả, hạn chế tối thiểu thời gian doanh nghiệp ngừng sản xuất khi có sự gián đoạn của bất kỳ một công đoạn nào trong quy trình từ cung ứng cho đến sản xuất sản phẩm. Bằng cách tăng năng suất lao động trong giờ làm việc chính thức doanh nghiệp vẫn có thể đảm bảo được sản lượng sản xuất theo tiến độ và kế hoạch sản xuất theo đơn hàng đã ký kết mà không phải yêu cầu người lao động làm thêm giờ nhiều. Mặt khác, hạn chế được tâm lý của một số lao động cho rằng, do ngày nào cũng phải làm thêm giờ, vì vậy, với thời gian 8 tiếng làm việc chính thức, họ chỉ cần làm việc ở mức độ vừa phải, và với số giờ làm thêm, họ có lợi bởi đơn giá tiền lương tăng gấp rưỡi so với đơn giá tiền lương thông thường. Đây chính là lý do giải thích rằng, cho dù làm thêm giờ, sản lượng và năng suất lao động trong doanh nghiệp không thể tăng được như nhà quản lý mong muốn.
Một trong những nguyên nhân lớn nhất dẫn đến tình trạng biến động lao động trong các doanh nghiệp may mặc đó là vấn đề kinh tế: thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp này quá thấp so với các ngành nghề khác trong xã hội. Mức thu nhập bình quân của một người lao động trong các doanh nghiệp May mặc theo tháng của các năm 2005, 2006, 2007 lần lượt là 1208; 1436; 1627[4] nghìn đồng, thấp hơn mức lương bình quân của toàn ngành công nghiệp chế biến. Đáng chú ý là, ngành Dệt May cùng với ngành khai thác dầu thô và khí tự nhiên trong những năm gần đây đều được coi là những ngành mang lại ngoại tệ xuất khẩu lớn nhất cho đất nước, nhưng mức lương bình quân theo người theo tháng của ngành khai thác dầu thô và khí tự nhiên gấp gần 10 lần so với chỉ tiêu này tại các ngành Dệt và May. Mức thu nhập thấp, thời gian làm thêm giờ quá nhiều,.. là những nguyên nhân kết hợp với nhau tạo ra tình trạng tranh chấp lao động trong ngành. Thống kê của Hiệp hội Dệt May Việt Nam cho thấy, số lượng các cuộc đình công trong ngành năm 2006, 2007, và 2008 lần lượt là 387; 541; 773 cuộc[5]. Có thể thấy rằng số lượng các cuộc đình công tăng với tốc độ chóng mặt, ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh, môi trường đầu tư, sức cạnh tranh,… của ngành. Chính vì vậy, Dệt và May là ngành tiên phong ký thoả ước lao động tập thể cấp ngành nhằm xây dựng mối quan hệ hài hoà, hạn chế những tranh chấp lao động đáng tiếc có thể xảy ra. Thoả ước lao động tập thể ngành được xây dựng trên cơ sở thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua các nghĩa vụ và quyền lợi cụ thể và được ký thí điểm bởi 69 doanh nghiệp trong toàn ngành. Một trong những nội dung quan trọng nhất trong Thoả ước này là sự đảm bảo “cơ chế lương” thích đáng hơn cho sức lao động được bỏ ra bởi người lao động. Nếu người lao động làm việc đủ 12 tháng và đảm bảo định mức lao động thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bảo đảm thu nhập bình quân năm (bao gồm tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, không kể ăn ca và các khoản nộp bảo hiểm) tương ứng với các vùng được Nhà nước quy định về mức lương tối thiểu vùng. Đối với người lao động, những điều khoản trong thoả ước này khiến cho họ vui mừng vì quyền lợi của họ đã được đảm bảo hơn. Đối với giới chủ, chi phí chắc chắn sẽ tăng lên nhưng lại thu được hiệu quả lớn hơn - chính là sự ổn định của nguồn lao động, đồng thời là sự ổn định của doanh nghiệp. Việc ký Thoả ước là thí điểm, nhưng rất quan trọng, bởi nếu làm tốt sẽ thu hút nhiều doanh nghiệp tham gia ký Thoả ước lao động tập thể. Tuy nhiên, vấn đề tiếp theo đó là hậu thí điểm. Một mình Thoả ước là chưa đủ nếu ý thức của người lao động và giới chủ chưa cao và tổ chức công đoàn chưa đủ mạnh. Hơn nữa, theo thời gian, khi mọi yếu tố liên quan đến môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp thay đổi mà Thoả ước này không có sự sửa đổi, cập nhật cho phù hợp thì việc thực hiện Thoả ước này không những không mang lại hiệu quả mà thậm chí còn phản tác dụng. Chẳng hạn, một trong những nội dung cần phải quan tâm sửa đổi nhất đó là mức lương cam kết giữa doanh nghiệp và người lao động. Khi kết quả hoạt động của doanh nghiệp tốt hơn, hoặc các yếu tố bên ngoài như lạm phát, hoặc Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu thì mức lương trong Thoả ước này cần phải được sửa đổi theo. Như vậy, điều quan trọng nhất đó là nhà quản lý cần phải hài hoà và thống nhất lợi ích của doanh nghiệp với quyền lợi chính đáng của người lao động cho phù hợp với điều kiện cụ thể của từng thời kỳ khác nhau.
Một trong những nguyên nhân gây ra tỷ lệ biến động lao động cao mà rất nhiều nhà quản lý đều đồng tình, đó là ý thức kỷ luật kém của người lao động. Là một ngành sản xuất công nghiệp mang lại nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước, với số lượng lao động sử dụng trong toàn ngành tương đối lớn, nhưng ý thức nghề nghiệp của người lao động trong các doanh nghiệp may mặc Việt Nam chưa chuyên nghiệp. Hầu hết các nhà quản lý doanh nghiệp trong ngành thường lo ngại tâm lý “đứng núi này, trông núi nọ” của người lao động. Một số lượng không nhỏ lao động trong ngành cho rằng, nghề may chỉ là tạm thời và họ có thể tìm được một công việc khác tốt hơn trong tương lai, hoặc thậm chí là tìm được một chỗ làm trong một doanh nghiệp khác cùng ngành mà “nghe nói” đem lại thu nhập cao hơn công việc hiện tại…. Những tâm lý này khiến cho họ không toàn tâm trong công việc, do vậy, chỉ cần có những chất xúc tác nhỏ như nhà quản lý yêu cầu đi làm thêm giờ, lương trả chậm trong vòng vài ngày, bị áp lực công việc từ phía các tổ trưởng hoặc quản đốc, … khiến họ nhấp nhổm bỏ doanh nghiệp đi tìm một công việc khác, tệ hơn, họ có thể nhóm họp lại với nhau để tổ chức đình công, bãi công gây ra những hậu quả không nhỏ đối với hoạt động của doanh nghiệp. Với thực tế này, nhà quản lý cần phải kiên trì thực hiện những biện pháp tuyên truyền, giáo dục ý thức kỷ luật của người lao động tốt hơn, đồng thời xây dựng và áp dụng các chính sách khen thưởng công bằng, kỷ luật nghiêm minh đối với người lao động trong doanh nghiệp. Việc xây dựng và duy trì hệ thống thông tin hiệu quả để có thể thu thập được nhanh chóng, chính xác, kịp thời những phản hồi từ phía người lao động là điều kiện tiên quyết để đảm bảo nhà quản lý có thể nắm vững và sâu sát hơn với tâm tư và nguyện vọng của người lao động nhằm kiểm soát tốt hơn rủi ro do biến động lao động xuất phát từ nguyên nhân này.
Như vậy, biến động lao động do bỏ việc hoặc nghỉ việc tự ý của người lao động là loại rủi ro xảy ra với tần suất cao trong các doanh nghiệp may mặc Việt Nam, gây ra những tổn thất đáng kể không những đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà còn đối với toàn ngành may mặc Việt Nam. Để có thể ngăn ngừa và giảm thiểu tổn thất của những rủi ro này, nhà quản lý trong các doanh nghiệp may mặc Việt Nam cần thể hiện vai trò của mình trong việc ý thức được những ảnh hưởng đáng kể của rủi ro do biến động lao động đối với doanh nghiệp, từ đó phân tích rõ nguyên nhân gây ra tình trạng biến động lao động, và có những biện pháp kiểm soát thích hợp, đồng bộ với loại rủi ro này.
Tài liệu tham khảo:
1. Dương Hữu Hạnh, Quản trị rủi ro xí nghiệp trong nền kinh tế toàn cầu, Nhà Xuất bản Tài chính, 2009
2. Phạm Bá Luân, VPC Việt Nam, Quản lý rủi ro - Công cụ quản lý hiệu quả, Tạp chí Tiêu chuẩn đo lường Chất lượng số 6 tháng 3 năm 2010, trang 48
3. Nguyễn Thị Quy, PGS.TS (Chủ biên), Quản trị rủi ro trong doanh nghiệp, Nhà Xuất bản Văn hoá, 2007
4. Nguyễn Quang Thu, PGS.TS, Quản trị rủi ro và bảo hiểm trong doanh nghiệp, Nhà Xuất bản Thống kê, 2008
5. Trương Văn Cẩm, Chiến lược nhân sự của doanh nghiệp - Lý luận và thực tiễn, www.vinatex.com.vn, 12/8/2008, 09.43.00
6. Tiêu chuẩn quốc tế ISO 31000:2009 Quản lý rủi ro - Các nguyên tắc và hướng dẫn, www. iso. org
7. Tiêu chuẩn ISO Guide73:2009, Quản lý rủi ro - Vốn từ vựng, www. iso. org
8. Tổng cục Thống kê, Kết quả điều tra thực trạng các doanh nghiệp năm 2006, 2007, 2008.
9. Thoả ước lao động tập thể ngành dệt may: Hồi kết cho đình công tự phát, www.vinatex.com.vn, 11/5/2010, 14:40:28pm.
10. www.vietbao.vn
[1] Quản trị rủi ro trong doanh nghiệp, PGS.TS Nguyễn Thị Quy và cộng sự, Nhà Xuất bản Văn hoá - Thông tin, Hà Nội, 2008.
[2] Trương Văn Cẩm, Chiến lược nhân sự của doanh nghiệp - Lý luận và thực tiễn, www.vinatex.com.vn, 12/8/2008, 09.43.00
[3] http://vietbao.vn/index2.php?option=com_content&task=view&id=10784160&pop=1&page=0
[4] Tổng cục Thống kê, Kết quả điều tra thực trạng các doanh nghiệp năm 2006, 2007, 2008
[5] http://vinatex.com.vn, Thoả ước lao động tập thể ngành dệt may: Hồi kết cho đình công tự phát, 11/5/2010, 14:40:28pm.
